职场绩效薪酬是现代雇佣关系中的一个重要组成部分，它涉及到员工的个人努力、工作表现和相应的经济回报之间的关系。在探讨这个问题时，我们需要考虑不同国家和地区的具体劳动法规定以及劳动合同中的约定条款。以下将围绕这一主题进行深入分析，并提供相关的法律条文明确和案例说明。
1. 绩效薪酬的概念
绩效薪酬是指根据员工的实际工作表现或工作成果给予的奖励性工资或奖金。这种薪酬制度旨在激励员工提高工作效率和工作质量，从而实现企业的目标。绩效薪酬通常包括基本工资以外的部分，如奖金、提成等。
2. 企业对员工薪资调整的法律基础
(a) 合同自由原则
许多国家的劳动法都允许雇主与雇员之间通过签订劳动合同的方式来确定双方的权利和义务，包括薪资水平及其调整机制。因此，如果劳动合同中明确约定了基于绩效的薪资调整条款，那么企业在符合合同约定条件的情况下是可以调整员工薪资的。例如，假设一份劳动合同中规定“若连续三个月未能达到销售目标，则下个月起薪水下调5%”，在这种情况下，企业有权按照约定执行降薪措施。
(b) 绩效考核制度
为了确保绩效薪酬制度的公正性和透明度，很多公司会建立一套完善的绩效考核体系。这些考核指标通常包括工作量、完成率、客户满意度等多个方面。当员工没有达到既定的绩效标准时，可能会面临薪资调整的风险。然而，需要注意的是，这样的调整必须建立在公平合理的基础上，不能随意或者歧视性地对待任何一位员工。
3. 限制与例外情况
尽管上述原则赋予了企业一定的自主权，但在某些情况下，即使存在绩效不佳的情况，也不能随意调整员工薪资：
(a) 法律规定
在一些国家和地区，法律法规可能对薪资调整有严格的规定，比如禁止无故降薪或者要求提前通知员工等。例如，中国《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位因为生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”这意味着在没有法定理由的情况下，企业是不能单方面降低员工薪资的。
(b) 集体协议
在一些地方，可能会有由工会与企业代表签订的集体协议（Collective Bargaining Agreement），其中包含了对员工权益保护的内容，包括薪资调整方面的规定。在这些地区，企业需要遵守集体协议的相关条款，不得违反其中的约定。
4. 相关案例分析
(a) 美国案例
在美国，有一宗著名的案件叫做“Bates v. Sears, Roebuck & Co.”（1975年）。在这个案子中，原告是一名黑人女售货员，她声称自己因为在工作中受到种族歧视而被降低了销售配额，导致收入减少。法院最终判决认为，虽然公司可以根据绩效调整员工薪资，但如果这种调整是基于非法原因（如种族歧视），那么就是违法的行为。
(b) 中国案例
在中国，也有类似的案例。例如，在某科技公司的一起纠纷中，一名员工被公司以连续几个月未达成销售目标为由调低了底薪。该员工随后提起诉讼，主张公司的行为违反了劳动合同法的规定。法院审理后认定，虽然公司在劳动合同中有关于绩效考核的约定，但由于公司在实施过程中缺乏足够的证据支持其调薪决定，且未能证明调薪程序的合法性和公正性，因此判定公司的做法无效，并要求恢复原薪资待遇。
总结
综上所述，企业是否能够因业绩不足而对员工进行薪资调整取决于多个因素，包括但不限于当地劳动法的规定、劳动合同的具体内容、绩效评估体系的健全程度以及是否存在其他特殊情形（如歧视或违反集体协议）。在处理这类问题时，企业和员工都应该遵循法律的指引，并在必要时寻求专业法律意见以确保合法权益得到保障。
