在处理事业单位与非编制员工的劳动争议时，确定这些争议是否属于劳动法规定的范围内至关重要。以下是对这一问题的详细分析：
首先，我们需要明确的是，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》是规范劳动关系的主要法律法规，适用于企业和劳动者之间的纠纷。然而，对于事业单位的非编制人员来说，情况可能会更加复杂。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这条规定表明，如果事业单位的非编制员工已经享受了养老待遇或者领到了退休金，那么他们与单位之间的关系可能被视为劳务关系，而不是劳动关系，因此不属于劳动法的调整范围。
但是，如果事业单位的非编制员工并未享受到上述福利，而是以普通劳动者的身份在工作，那么他们的权益应该受到劳动法的保护。《中华人民共和国劳动法》第二条明确指出：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这说明，只要形成了实际的劳动关系，无论是在私营企业还是在事业单位工作，都应该受劳动法的约束。
此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十八条也对此进行了具体解释：“用人单位与其他单位建立的名为合作经营、联营等合同关系，但实际为劳动关系的，应按照有关劳动合同法的规定处理。”这意味着，即使双方签署的合作协议或其他文件中未使用“雇佣”或“雇员”等词汇，但如果实际上构成了劳动关系，则仍然可以根据劳动法进行裁决。
在实际操作中，为了判断是否存在劳动关系，通常会考虑以下几个因素：
- 实际控制和工作安排：非编制员工的工作内容、时间表以及工作地点是由事业单位还是其他机构决定的。
- 薪酬支付方式：工资和其他补偿是由事业单位直接支付的，还是通过第三方机构进行的。
- 社会保障和税收：非编制员工的社保缴纳和纳税是由事业单位处理的，还是由个人或者其他实体负责的。
- 合同的性质和期限：双方的约定是长期的雇佣关系，还是临时性的服务合同。
综上所述，事业单位的非编制员工如果符合劳动关系的各项要素，其劳动争议就应该被纳入到法定范围之内。即便他们在名义上不是正式编制内的工作人员，但在实质上享有劳动权利并承担相应的义务，应当受到劳动法的保护和制约。
相关案例分析：
案例一：某高校聘任制教师与学校因解除聘用合同产生争议
在这个案例中，尽管该教师的聘用合同并非传统意义上的劳动合同，但由于其实际从事的教学工作和享受的学校福利待遇均符合劳动关系的特征，法院最终认定双方之间存在事实上的劳动关系，因此其解聘争议属于劳动争议范畴。
案例二：医院与编外护士因加班熬夜而引起的薪资纠纷
这个案件中的护士虽然是非编制员工，但她接受医院的日常管理和指挥，履行护士职责，且医院支付了她的工资和奖金。因此，法院认为她与医院之间存在劳动关系，加班熬夜的问题应当依据劳动法相关规定来解决。
结论：
事业单位的非编制员工劳动争议是否纳入法定范围，关键在于确定双方之间的关系是否构成劳动关系。如果满足劳动关系的要件，如存在管理与从属关系、有偿提供劳动力、连续性工作等，那么争议就应当被纳入到劳动法管辖的范围之内。因此，在处理此类案件时，法院会综合考虑所有的事实情况和证据材料，以确保公平公正地解决纠纷。
