在中华人民共和国境内，企业与劳动者建立劳动关系并签订书面劳动合同后，如果需要解除劳动合同，必须符合法律规定的情形和程序。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，以下条件是企业可以合法解除劳动合同的：
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试用期内的解聘：企业在试用期内发现员工不符合录用条件的，可以解除劳动合同。但是，这并不意味着企业可以在试用期内随意解雇员工。相反，企业需要在试用期内证明员工确实存在不符合录用条件的情况，比如工作能力不足、违反规章制度等。
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严重违纪行为：员工有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业有权立即解除劳动合同且无需提前通知或支付经济补偿金。
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刑事犯罪行为：员工被依法追究刑事责任的情况下，企业也可以解除劳动合同。这是因为员工的违法犯罪行为可能会对企业的声誉、形象以及正常经营产生负面影响。
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不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资作为代通知金后，解除劳动合同。
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裁减人员：由于客观经济原因导致生产经营发生严重困难的，企业可以通过裁员的方式解除部分劳动者的劳动合同，但需要遵守法定程序，包括提前三十天向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向当地劳动行政部门报告。
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劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以解除劳动合同。
需要注意的是，即使满足上述条件，企业在实际操作中仍然需要注意以下几点：
- 遵守法定程序：无论是即时解除还是预告解除，都必须按照法律规定的时间和方式进行通知。
- 有充分的证据支持：企业应当保留足够的证据材料，如考勤记录、绩效评估文件、违纪违规行为的通知书等，以便在争议解决过程中提供有力的证据。
- 避免歧视和不公平待遇：企业在实施解除劳动合同的过程中，应确保决策公正，不带有任何形式的歧视或偏见。
以下是两个与企业合法解除劳动合同有关的典型案例：
案例一：某科技公司因疫情影响面临严重的财务困境，决定裁员以缩减成本。公司在作出裁员决定前，事先与工会进行了充分的沟通，听取了工会的意见和建议，并在当地劳动行政部门的监督下实施了裁员计划。最终，公司与被裁减的员工依法解除了劳动合同，并支付了相应的经济补偿金。
案例二：一家制造型企业的一名生产工人经常迟到早退，屡教不改，严重违反了公司的考勤制度。尽管公司多次对其进行警告和教育，该员工的行为并未得到改善。因此，公司依据其严重违纪的行为，作出了即时的解除劳动合同的决定，并依规取消了该员工的年终奖金和其他福利。
在上述两个案例中，我们可以看到，即使是面对严峻的经济形势或者是员工的不当行为，企业也必须在法律的框架内行事，遵循合法合规的原则，以确保劳动关系的稳定和社会的和谐发展。
