竞业限制承诺书是指用人单位与劳动者之间签署的一种协议，旨在防止劳动者在离职后立即加入竞争对手公司或自行开展竞争性业务，从而保护用人单位的商业秘密和竞争优势。这种承诺书在很多国家和地区都有法律依据，但在签署后是否具有法律效力，需要结合具体法律条文和相关案例来分析。
法律条文依据
以中国法律为例，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的期限不得超过两年。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
法律效力分析
竞业限制承诺书要具有法律效力，通常需要满足以下几个条件：
- 合法性：承诺书的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
- 公平性：承诺书应当体现公平原则，不得过分限制劳动者的就业权利。
- 明确性：承诺书应当明确竞业限制的范围、地域、期限以及补偿金等关键条款。
- 补偿性：用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
相关案例
案例一：某高科技公司的高级工程师离职后立即加入了一家竞争对手公司，该公司依据竞业限制承诺书向法院提起诉讼，要求该工程师停止竞业行为并支付违约金。法院审理后认为，该工程师签署的竞业限制承诺书内容合法，且公司按月支付了经济补偿，因此承诺书具有法律效力，工程师应当遵守竞业限制条款。
案例二：某销售经理离职后自己开设了一家与原公司业务类似的公司，原公司依据竞业限制承诺书要求其停止业务并支付违约金。但法院审理后发现，原公司在竞业限制期限内并未支付任何经济补偿，因此认定竞业限制条款无效，销售经理可以继续经营自己的公司。
结论
竞业限制承诺书在签署后可以具有法律效力，但其效力取决于协议内容的合法性、公平性、明确性以及补偿金的支付情况。用人单位应当确保竞业限制承诺书的内容合理，并履行支付经济补偿的义务；劳动者则应当遵守承诺，除非协议内容不公平或用人单位未履行支付义务。在实际操作中，任何一方如有疑问，应当寻求专业的法律咨询，以确保自身的合法权益不受侵害。
