在探讨企业与劳动者合同中的违约金条款的法律效力时，我们需要考虑《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定以及具体的合同内容和违约行为。根据《劳动合同法》的规定，以下是对这一主题的详细分析：
一、《劳动合同法》对违约金条款的规定
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培训服务期约定：根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。同时，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
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竞业限制约定：根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。其中，也包括了关于竞业限制的约定。如果劳动者违反竞业限制义务，应当向用人单位支付违约金。
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其他情形下的违约金条款：除了上述两种情况外，《劳动合同法》并未允许用人单位与劳动者在其他情况下约定由劳动者承担违约金。因此，如果企业在劳动合同中设置了其他的违约金条款，这些条款可能会被认定为无效。
二、结合案例的分析
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培训服务期的违约金：在某科技公司诉离职员工王某一案中，法院认定该公司为王某提供了技术培训并支付了相应的培训费用，双方签订了服务期协议。后王某提前离职违反了服务期约定，法院判决其向公司支付违约金。
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竞业限制的违约金：在某互联网公司与离职高管李某的纠纷中，法院认定李某在职期间掌握了许多公司的核心技术和客户资源，其在离职后的行为违反了双方的竞业限制约定，应当支付违约金。
三、结论和建议
综上所述，在最新的法律法规下，只有在与培训服务期和竞业限制有关的违约金条款可能具有法律效力。对于其他情况的违约金条款，由于缺乏法律依据，很可能会被视为无效。因此，建议企业在设计劳动合同时，应遵守法律规定，避免设置无效的违约金条款，以免产生不必要的争议和损失。同时，劳动者也应该了解自己的权利和义务，避免因不了解法律而陷入不必要的纠纷。
