在劳动法领域中，调岗降薪是一个常见而又敏感的话题。它涉及到员工的合法权益与企业经营管理的平衡。本文旨在探讨调岗降薪的合法性，并提供相关的法律分析和实际案例作为参考。
一、法律规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定表明，如果企业和员工就调岗降薪达成一致意见，且以书面形式记录下来，那么这种调整是合法有效的。然而，如果没有经过双方协商同意或者没有书面协议，企业的单方面调岗降薪行为可能会被视为违法。
二、合法性的判断标准 1. 合同条款：首先需要查看劳动合同中的具体约定。如果合同中有明确的规定允许企业在特定情况下进行岗位和薪资调整，并且员工事先知晓并接受这些条款，那么调岗降薪可能是合法的。
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正当原因：即使在没有合同约定的情况下，如果企业有正当理由进行调整（例如经济性裁员、组织架构调整等），并且在合理范围内进行了充分的告知和解释，员工有可能被要求接受新的工作条件。
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公平原则：无论是在协商还是非协商的情况下，调岗降薪都必须遵循公平合理的原则，不得对员工造成过大的不利影响或损害其基本权益。
三、案例分析 案例1: 某科技公司因市场变化导致业务转型，决定将部分研发人员转至销售部门，同时降低工资水平。由于事先已经与受影响的员工进行了充分沟通，并在补偿方案上达成了共识，因此该公司的调岗降薪行为被认为是合法的。
案例2: 在另一起案件中，一家制造业企业未经员工同意擅自将其从管理岗位下调至普通操作工，并大幅减少薪酬。法院最终认定这种做法违反了劳动合同法的相关规定，因为企业未能证明调整是基于正当理由，也没有给予员工足够的知情权和参与决策的机会。
四、结论 综上所述，调岗降薪的合法性取决于多种因素，包括合同的约定、企业的正当理由以及是否遵守了公平合理的原则。在实际操作中，企业应该加强与员工的沟通，确保任何调整都是基于双方的共同利益和理解。同时，员工也应该了解自己的权利，并与企业积极合作，以便实现长期稳定的劳动关系。
