不可抗力是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况或事件，如自然灾害（地震、洪水等）、战争、政府行为或其他非商业风险等。当这些事件发生时，可能会导致工作的中断和延误，进而影响劳动报酬的支付方式和时间。以下是对这一问题的详细探讨：
一、法律规定
在我国，《中华人民共和国民法典》第一百八十条规定了因不可抗力不履行民事义务的相关内容：“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。”这为在法律上处理不可抗力和工作停滞之间的关系提供了基础。
此外，我国还有其他相关法律法规对不可抗力的认定和后果有具体的规定，例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当及时足额支付劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
二、工资支付的实际操作
根据上述法律规定，我们可以看到，如果因为不可抗力而导致的工作停滞，工资的计算和发放应遵循以下几个原则：
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工资支付周期内：如果在连续的一个工资支付周期内，即使员工无法进行正常工作，雇主仍需按照劳动合同约定的标准支付员工的工资。这是为了保障员工的合法权益，确保他们在面临不可抗力时的基本生活需求得到满足。
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超过一个工资支付周期：如果工作停滞超过了连续的一个工资支付周期，且员工未能提供正常的劳动，那么雇主的工资支付义务会受到一定的影响。在这种情况下，雇主可以根据实际情况决定是否继续支付全额工资或者按照当地政府的有关规定调整工资水平。
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提供正常劳动的情况：如果在工作停滞期间，员工通过远程办公或者其他形式提供了正常劳动，那么雇主应该按照正常的薪酬体系支付工资。这种情况下，不可抗力并不构成减少或停止支付工资的理由。
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无正常劳动的情况：如果在工作停滞期间，员工未提供正常劳动，但仍在职并等待恢复工作，那么雇主通常不需要立即终止雇佣关系。此时，工资支付的标准可能需要参考当地政府和行业惯例来进行确定，以保证公平性和合法性。
三、案例分析
例如，在2020年的COVID-19疫情期间，许多企业被迫关闭或减少了运营规模，导致大量员工无法进行正常工作。在这种情况下，各地政府纷纷出台政策指导企业的工资支付行为。比如，北京人社局发布的通知要求企业在受疫情影响停工停产期间，应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。而上海市政府则表示，在此期间的工资支付标准由企业和员工协商确定。
另一个例子是，在某地遭遇严重洪灾后，一家工厂被淹没导致长时间停工，工人无法到岗工作。法院最终判决，由于这场洪灾属于不可抗力，因此工人在停工期间的工资应根据当地最低工资标准的一定比例支付，而非全额工资。
综上所述，不可抗力导致的停工停业不应成为雇主单方面削减或拒绝支付工资的理由。相反，雇主应该依法合理安排工资支付事宜，并在可能的范围内采取措施减轻对员工的负面影响。同时，员工也应该了解自己的权益，并与雇主保持良好的沟通，共同应对困难时期。
